BICHET Eléonore
AVANT-PROPOS
A l’ère des digital natives et des digital immigrants (Prensky, 2001), l’usage quotidien des outils numériques ne revêt aucun caractère spécial dans le quotidien des français. Pourtant, dans le cadre de notre recherche, nous avons été confrontés à une situation dans laquelle le téléphone adopte soudain un rôle nouveau, inhabituel : le recrutement à distance. Cette forme originale de recrutement prend tout son sens dans un monde soumis à une accélération exponentielle, caractéristique de nos sociétés modernes (Rosa et Guillaud, 2010, 2013). Pris dans le tourbillon de la mondialisation, à la recherche constante de la croissance et d’un développement tant économique que personnel, nous sommes amenés à aller toujours plus vite, plus loin.
Au 31 décembre 2015, le Ministère des Affaires Etrangères estimait le nombre de français vivant à l’étranger entre 2 et 2,5 millions. La majorité de ces expatriés étant âgés entre 26 et 60 ans, nous pouvons sans spéculer admettre que ces français travaillent à l’étranger. Cela nous permet de revenir au plus près de notre propos, et ainsi de contextualiser ce phénomène en expansion qui trouve ainsi tout son sens ; les entretiens d’embauche menés par téléphone, ou par visio-conférence. Nous tenterons dans cette recherche de mieux comprendre ce phénomène, d’en évaluer la fiabilité à travers l’usage qui en est fait (tant pour le recruté que pour le recruteur), et nous serons également attentif à l’asymétrie du rapport entre le recruteur et le recruté réévaluée par la présence de la technologie entre ces deux acteurs. A travers la théorie de l’acteur-réseau, Michel Callon a mis en place une sociologie de la traduction, mettant ainsi en avant l’importance de chaque acteur dans la réussite d’une expérience, qu’il soit humain ou non humain (Callon, 1986). Nous nous appuyons sur cette théorie de l’acteur-réseau pour mettre en évidence le caractère participatif essentiel de l’outil numérique dans l’interaction entre les acteurs dans le cadre d’un entretien d’embauche à distance.
INTRODUCTION
« Il m’arrivait de me regarder dans le miroir pendant l’entretien […], à la recherche d’un contact humain ». Nous avons recueilli ces propos en interrogeant une étudiante de 21 ans, qui a été recrutée pour un stage en entreprise à l’étranger. Elle a passé un entretien d’embauche téléphonique. Aujourd’hui, les codes sociaux, la manière de s’habiller, le niveau de langage, ou encore le contrôle de son attitude (le langage non verbal) sont autant de critères essentiels à la réussite d’un entretien d’embauche. Ces critères, nous les connaissons. Ils font l’objet d’une vaste littérature grise et de nombreux « how to books » (ces « guides » qui expliquent en plusieurs étapes, en quelques points comment bien réussir son entretien d’embauche, ou les différents pièges à éviter, les erreurs à ne pas commettre etc.). L’entretien d’embauche est également soumis à de nombreuses discussions et controverses de manière récurrente et régulière, allant des questions de discrimination à l’embauche à des questions beaucoup plus politiques sur le recrutement et les difficultés d’accès à l’emploi dans la conjoncture actuelle du pays. Ces questions socio-politiques sont régulièrement réévaluées, et le débat sur la scène politico-médiatique s’est ouvert de nouveau avec l’adoption de la Loi El Khomri, dont les décrets sont entrés en application depuis le 1er janvier 2017. L’embauche est un sujet délicat ; le contexte économique et les conditions de validité des contrats de travail adjoignent aux entretiens d’embauche un enjeu important pour les recruteurs. Une embauche entraine des conséquences importantes pour les organisations. La Loi El Khomri oriente néanmoins les politiques de l’emploi vers une libéralisation qui retire à l’embauche une partie de son caractère irréversible et qui était susceptible de freiner les recrutements. Si les controverses menées par les syndicats de salariés sont très animées, la nouvelle loi de travail rassure les employeurs et les délie d’une partie des obligations des contrats de travail qui ont précédés la Loi El Khomri. Ces propos introductifs nous permettent de contextualiser notre sujet de recherche, en revanche, nous choisissons de ne pas explorer plus en détails cet aspect de la question, car ils ne feront pas parti du cœur de notre problématique de recherche.
Pour situer notre enquête, nous devons également aborder en introduction les raisons qui rendent aujourd’hui les entretiens à distance de plus en plus fréquents. Nous l’avons brièvement évoqué en avant-propos, la mobilité est aujourd’hui un élément presque indissociable des carrières professionnelles. Cette expérience de la mobilité est encouragée depuis les études supérieures, avec de nombreux partenariats internationaux entre les universités, les écoles etc. Erasmus, les échanges internationaux, les stages de fin de cycle à l’étranger, les années de césure, et même les aides financières de l’Etat (l’aide à la mobilité etc.) sont autant de moyens mis en œuvre pour inciter les étudiants à enrichir leur CV grâce à une expérience à l’étranger. Aujourd’hui, il n’existe plus beaucoup de filière d’études où la mobilité ne serait pas un atout pour intégrer le marché du travail. Et sur le marché du travail, les frontières se sont également ouvertes, et les missions à l’étranger, de manière ponctuelle ou plus prolongée, ne surprennent plus. La situation géopolitique de la France (l’Europe, la mondialisation etc.) favorise ce phénomène. La réponse la plus évidente à la distance est l’usage des technologies. Rosa et Guillaud nous l’explique à travers leurs travaux, la technologie nous rapproche, ou plutôt, elle fait disparaitre la distance géographique qui existe entre les personnes. Elle nous permet d’aller plus vite, plus loin. Postuler et recruter à travers un téléphone ou l’écran d’un ordinateur prend un sens nouveau et s’inscrit avec cohérence dans le contexte socio professionnel que nous avons décrit.
Le recrutement à distance est un outil et un atout pertinent, de plus en plus utilisé par les acteurs de la scène professionnelle aujourd’hui. Il s’inscrit avec cohérence dans le quotidien des salariés et des recruteurs. L’usage des nouvelles technologies est entré dans le quotidien des entreprises et des particuliers. Leur progression exponentielle sur le plan de la technique ne souffre pas de long processus d’adaptation. Au contraire, le caractère toujours plus intuitif de ces outils permet leur intégration presque instantanée dans le quotidien de chacun. Cependant, au cours de notre enquête, nous avons été confrontés à un élément qui s’oppose de manière contradictoire aux affirmations énoncées précédemment concernant la facilité avec laquelle les outils technologiques sont intégrés et utilisés dans la vie quotidienne. Si ces objets nous sont familiers, il demeure néanmoins une barrière entre l’homme et la machine, notamment dans le cadre des interactions directe avec celle-ci. Les travaux de Monsieur Mathieu-Fritz sur la télémédecine vont nous aider à comprendre cette partie de notre problématique, dans laquelle nous découvrirons comment les rapports entre deux acteurs humains peuvent être modifiés lorsqu’ils sont soumis au support technologique.
Lors de notre enquête, nous avons été confrontés aux difficultés liées au caractère nouveau de ce phénomène : le cadre théorique qui entoure les entretiens d’embauche nous apporte de nombreuses précisions sur les conditions d’accès à l’emploi (Marie Claire Villeval in « L’économie comportementale du marché du travail » en est un exemple, parmi de nombreux autres ouvrages adoptant le regard des sciences politiques). Dans une logique de recherche sociologique, nous pouvons également citer les travaux de Oumaya Hidri-Neys, dans lesquels nous trouvons un questionnement plus large sur le lien qui existe entre l’apparence physique et les conditions d’accès au marché du travail. Son étude « Faire du sport pour être embauché ? Logiques et pratiques de recrutement du personnel commercial chez Décathlon » publié dans le numéro 82 de la revue STAPS, nous amène à nous interroger sur les modalités des entretiens d’embauche à distance, notamment par téléphone, et la manière dont ce genre de pratiques nouvelles s’affranchissent de la barrière du physique qui semble occuper une place importante dans le recrutement. En revanche, nous avons remarqué lors de nos recherches théoriques qu’il a été très difficile de lire des travaux sociologiques dont le questionnement portait de manière directe sur les entretiens d’embauche menés à distance, sans qu’il n’y ait de rencontre face à face avant le premier jour de travail. L’entretien par téléphone, dans la majorité des cas, ne semble être que le point de départ, l’amorce d’un rendez-vous physique. Notre questionnement ne se porte pas sur ces brèves conversations téléphoniques, dont l’objectif est déjà d’établir une première sélection, un premier filtre, avant de rencontrer les candidats. Nous allons travailler sur l’entretien d’embauche par téléphone, dans les cas où ils donnent lieu à un recrutement de fait.
Pour notre enquête, nous avons interrogé trois personnes dont les statuts et les expériences dans le cadre des entretiens à distance ont été différents. Nous avons rencontré à l’occasion d’une interview une étudiante qui se trouvait à la place du « recruté ». Nous avons rencontré, par entretien Skype (afin de tester nous-même cette pratique) un professionnel à la place du « recruté ». Enfin, nous avons interrogé un professionnel à la place du « recruteur », par téléphone cette fois, afin (ici aussi) de faire l’expérience de l’entretien téléphonique. A travers ces entretiens, et en s’appuyant sur nos lectures, nous tenterons de mettre en évidence les particularités et les éventuelles similitudes des entretiens à distance. Notre questionnement porte sur la réalité adaptée et les nouveaux codes qui se créent lorsque les outils numériques deviennent le support des rapports entre les acteurs du recrutement.
Nous analyserons le caractère aléatoire, presque incertain qui peut naître de ce type d’entretien, et les conséquences que cela engendre, tant pour le recruteur que pour le recruté, en termes d’organisations, de préparation ou encore de gestion de stress (I). Nous nous interrogerons également sur la réalité transformée par l’outil numérique, et sur les conséquences de l’intervention de ces outils dans les interactions sociales (II).
Le caractère aléatoire imposé par la distance, quand la prescription se confronte au réel
Nous nous intéressons ici à l’incertitude qui prédomine dans la préparation de l’entretien. L’avant-entretien est un moment clé pour le recruté, qui se prépare, tant sur le plan de la discussion qui va suivre, qu’au niveau de son apparence. Nous allons constater que la préparation à un entretien à distance est soumise à des aléas particuliers, et dans ces conditions, le support numérique peut apparaître comme une distance de sécurité.
Entre attitude personnelle et organisation de l’espace, une préparation multifonctionnelle
Dans le cadre d’un entretien téléphonique ou d’un entretien en visio-conférence, l’apparence physique n’est pas le seul élément de contexte à prendre en compte. En effet, à la différence d’un entretien traditionnel, c’est ici au recruté d’être attentif à l’environnement qui l’entoure. Le recruté ne peut pas prendre le risque d’être « dérangé » pendant son entretien, par le bruit ambiant, par l’intervention imprévue d’une tierce personne. Les interviewés nous ont confié l’importance d’un lieu neutre mais néanmoins rassurant. Le domicile est le plus souvent le lieu choisit par les « recrutés ». L’étudiante que nous avons interrogée nous a précisé que la pièce dans laquelle elle préparait l’entretien était une pièce qui la sépare de son intimité. La chambre n’est pas, selon elle, un endroit propice pour recevoir un appel téléphonique ou en visioconférence car cette pièce est trop représentative de sa sphère privée, de son cadre personnel. Et il est apparu important que pour l’interviewée, une séparation devait s’établir entre le privé et le professionnel. Elle a donc choisi de recevoir ses appels dans le salon. Mais là encore, des précisions et des ajustements ont été apportés. Principalement en ce qui concerne la visioconférence, le décor d’arrière-plan est important. Le recruté s’assoit à une table pour recevoir son appel, avec derrière lui, un décor que l’on peut décrire une fois encore de neutre (pas de photos, ni de tableaux…). S’attabler permet deux choses essentielles : poser son ordinateur pour éviter tous tremblements de l’image liés à l’absence de support, et se représenter physiquement la scène de l’entretien. Nous reprendrons cette piste d’analyse sur l’importance de la reproduction du « face à face » en seconde partie d’exposé.
Le renversement de la charge du lieu s’articule avec d’autres éléments d’incertitudes qui pèsent sur la personne qui passe l’entretien. « En gros, ce que je peux retenir, c’est que j’ai eu énormément de rendez-vous fixés, mais je n’ai passé que très peu d’entretiens ». C’est le constat de notre étudiante, qui nous a expliqué de quelle manière les rendez-vous sont fixés, et la contradiction entre la prise de rendez-vous et les entretiens effectivement effectués. Les premiers échanges pour fixer la date et l’heure de l’entretien se font par e-mail. La conclusion d’une date s’effectue à l’issue d’un consensus entre les deux acteurs. Néanmoins, un déséquilibre est déjà observable, et nous permet de rappeler qu’il s’agit bien d’un entretien d’embauche, où les acteurs en présence ne se situent pas au même niveau hiérarchique. Bien qu’un accord commun soit recherché pour fixer la date de l’entretien, les exemples qui nous ont été proposés par les interviewés que nous avons rencontrés s’accordent dans le fait que le choix final est réservé au professionnel qui recrute, au détriment parfois des disponibilités du recruté, qui doit s’adapter. Or, ces dates arrêtées, définies en cohérence avec le planning du professionnel, n’aboutissent pas de manière systématique à un entretien d’embauche. D’après l’enquête de terrain que nous avons menée, la récurrence de cet état de fait n’est pas dût au recruté, ni à des difficultés techniques. « J’avais rendez-vous avec elle une semaine avant, mais elle ne m’a jamais appelé. Après elle m’a renvoyé un mail pour reporter l’entretien », [l’étudiante enquêtée] nous apprendrons plus tard dans la discussion que les raisons de ce report étaient le résultat « d’imprévus », ou d’« urgences ». D’autre part, cette incertitude sur la date et l’effectivité de l’entretien s’articule avec le caractère très aléatoire des horaires auxquelles doivent avoir lieu les entretiens.
Enfin, il y a un élément que nous n’avons pas encore abordé, que l’on retrouve dans tous les premiers chapitres des « how to books » pour réussir son entretien d’embauche : l’apparence physique (sur le plan vestimentaire). Le contact par téléphone comporte cet avantage de supprimer l’a priori qui pourrait naitre d’une tenue mal adaptée. Le professionnel « recruteur » que nous avons entendu au téléphone nous a confié que lors d’un entretien traditionnel, s’il reçoit trois personnes, que deux sont en costume et que le troisième est en jean, il considérera d’ores et déjà, sans les avoir entendus, que le candidat en jean a moins de chances d’être retenu que les autres [nous sommes ici dans un cadre professionnel particulier, le siège d’une entreprise de marketing]. Dans d’autres structures, les codes vestimentaires ne sont pas les mêmes, cependant, le candidat doit s’adapter et adopter le costume qui convient en fonction du lieu et de la place pour laquelle il postule. L’apparence physique va même parfois plus loin que les simples vêtements ; sur ce sujet, l’étude d’Oumaya Hidri-Neys sur les recrutements au sein de Décathlon a mis en avant une sélection encore plus superficielle [ce terme s’entend ici sans aucun jugement de valeur, nous l’utilisons simplement pour distinguer les compétences du candidat et son apparence physique]. En effet, Hidri-Neys nous rapporte les propos d’un responsable de rayon qui admet que l’enseigne embauchera plus facilement des jeunes femmes danseuses pour être en caisse car c’est un sport dans lequel « elles prennent soin d’elles ». Au téléphone, notre étudiante n’avait pas pris le soin de s’habiller de manière à respecter les conventions de l’entreprise qui l’a contacté. Elle n’était « pas prête du tout ». En revanche, pour son entretien en visioconférence (par Skype) avec une autre entreprise, elle avait répondu aux codes communs en termes vestimentaires, mais de manière partielle. Elle avait effectivement mis une chemise, et avait fait attention à son visage et sa coiffure, en revanche, elle portait un jean et des chaussons. Etant attablée, la personne qui lui faisait passer l’entretien ne voyait que son buste. D’autre part, la qualité de l’image (la connexion étant compliquée d’un pays à l’autre) n’aurait pas permis au recruteur d’évaluer avec précision la qualité de la tenue de notre étudiante.
Une distance géographique, ou l’expression d’une diversité culturelle
La distance géographique impose parfois certaines contraintes, notamment en ce qui concerne le décalage horaire. L’étudiante que nous avons interrogée postulait pour des stages à l’étranger ; dans ce contexte, elle a été amenée à candidater en Grande Bretagne et au Japon. L’Ecosse, pays dans lequel se situe l’entreprise qui a recruté notre étudiante, n’a qu’une heure de décalage horaire avec la France. Dans ce cas précis, ce n’est pas donc pas tant le fuseau horaire qui s’est avéré être une difficulté à prendre en compte, que le rythme de travail différent entre les deux acteurs. La difficulté d’accorder les emplois du temps pour convenir d’une date et d’une heure pour passer un entretien est amplifiée avec le fait que le rythme de travail, et de surcroit le rythme étudiant (elle nous a confié que certains de ces cours terminaient après 20 heures en semaine) est significativement différent d’un pays à l’autre. Le professionnel « recruteur » que nous avons entendu par téléphone a fait passer un entretien téléphonique à un étudiant (lui aussi à la recherche d’un stage de fin d’études) qui se trouvait en Chine au moment de l’entretien. L’horaire choisit pour mener ce type d’entretien, dans ce cas, revêt un caractère essentiel ; le décalage horaire entre Pékin et Paris est de sept heures pendant l’heure d’hiver.
La flexibilité et l’adaptabilité dont doivent faire preuve les acteurs de ces entretiens à distance s’apprécient en adéquation avec le fait que souvent, l’entretien se passe dans une langue étrangère (en anglais en majorité, dans la mesure où l’anglais est la langue internationale). La barrière de la langue est une source de stress supplémentaire, nous le verrons dans la deuxième partie de l’exposé, qui amène le « recruté » à utiliser à son avantage les aléas et les dysfonctionnements éventuels de l’outil numérique. La différence de culture, la langue, l’accent (l’anglais écossais auquel a été confronté notre étudiante est bien différent de l’accent auquel l’ont habitués ces cours d’anglais en France) sont autant d’éléments qui sont souvent concomitants aux entretiens à distance.
L’inconnu laisse ainsi place à l’imagination. Si on se projette lorsque l’on passe un entretien d’embauche, ce phénomène relève plus de l’imagination dans le cadre d’un entretien à distance, notamment s’il s’agit d’une première embauche à l’étranger, dans un pays inconnu, comme nous l’a décrit l’étudiante que nous avons interviewée. Elle nous a confié s’imaginer le lieu, la personne qu’elle avait au téléphone, ou encore le paysage qui entoure son futur lieu de travail. « J’essayais de tendre l’oreille pour voir si j’entendais des bruits qui auraient pu m’indiquer comment c’était autour d’elle » [étudiante interrogée sur son entretien téléphonique pour un stage en Ecosse]. La visualisation est présente de manière constante lorsque l’on est au téléphone. Lorsqu’elle nous parlait de son entretien, l’étudiante employait souvent le champ lexical de la vue, « je voulais lui montrer que je comprenais », « j’imaginais comment elle était, de quoi elle avait l’air ». Et plus encore, elle spéculait sur la personnalité et les attitudes du recruteur grâce aux intonation employées, « je pouvais entendre qu’elle souriait », « elle avait l’air gentille ».
Le paradoxe de la distance de sécurité
Si l’inconnu, l’invisible, est compensé par l’imagination, on tente également de projeter une image cohérente, positive, à son interlocuteur, même s’il n’y aura aucun contact visuel dans l’échange. Nous l’avons vu avec l’interview de l’étudiante à la recherche d’un stage à l’étranger, l’appréhension de l’inconnu est compensée par le lieu rassurant dans lequel se déroule l’entretien. Bien que le choix du lieu soit important et crucial car il ne doit souffrir d’aucune intervention intempestive, ou de perturbation liée au quotidien (le chien qui aboie, le voisin qui frappe à la porte, le téléphone fixe qui sonne etc.), ce lieu est également un allié important pour le recruté dans la conduite de l’entretien car il lui confère un sentiment de contrôle et de sécurité qui tend à disparaitre avec le stress lié au résultat de la prestation. Ce lieu est rassurant car il est choisi et contrôlé par le recruté. La place où se tient l’entretien favorise également la gestion du stress, dans la mesure où le recruté peut occuper l’espace de manière libre lors d’un entretien téléphonique. Lorsqu’elle hésitait, ou qu’elle réfléchissait, notre étudiante « faisait les cent pas » pour évacuer la tension qu’elle ressentait et ainsi s’armer à mieux répondre à son recruteur.
Elle était libre de regarder ses pieds, de marcher, de s’asseoir de temps en temps dans des endroits inappropriés (le rebord d’une baignoire), tout en sachant que le regard de son interlocuteur ne pesait pas sur elle. L’étudiante a insisté sur le fait qu’il est plus facile de gérer son stress lorsque l’on est libre de ses mouvements, au sens où personne ne la voyait. Mais cette liberté de mouvement est relative, et la réalité du contexte ne permet pas néanmoins de s’égarer dans des lieux trop éloignés de ce que le recruté avait lui-même prescrit en amont de l’entretien. Afin d’éviter au maximum l’intervention d’imprévus ou d’aléas, le recruté ne doit pas oublier de se fixer certaines limites dans sa liberté de mouvements.
Au regard de nos lectures, et des entretiens que nous avons menés, nous avons observé la particularité de ces entretiens à distance, tant sur le plan organisationnel que sur le rapport à la distance, dans un paradoxe entre incertitude et sécurité (I). Nous allons maintenant nous intéresser à un élément inéluctable de l’entretien à distance, le rapport entre l’homme et l’outil numérique, notamment dans son intervention au cœur des rapports interpersonnels de cette relation particulière qui est celle de l’entretien d’embauche (II).
L’outil numérique comme nouvelle réalité virtuelle
Dans cette partie, nous appréhendons l’impact de la technique dans les interactions verbales des acteurs, et nous nous appuierons sur la théorie de l’acteur-réseau défendue par Michel Callon pour mettre en évidence le caractère interventionniste de l’outil numérique « non humain » dans la relation à distance.
Quand la technique s’invite dans les interactions humaines
Nous avions commencé à l’évoquer en première partie, la distance peut parfois être une sécurité. Ici, l’absence de face à face résultant d’un entretien téléphonique permet d’appréhender différemment la discussion. Mais cette distance n’est pas uniquement source d’atouts. En effet, le rythme de parole est impacté par le téléphone. « Comme elle ne me voit pas, elle ne voit pas si je comprends, il faut bien que je me dépêche de répondre, sinon, elle va croire que je ne comprends pas » [propos de l’étudiante qui postulait pour un stage à l’étranger par téléphone]. On comprend bien ici que les « blancs » dans la discussion ont un impact différent des moments de silence qui peuvent exister dans un entretien en face à face. L’attitude corporelle permet de compenser l’absence de parole. Mais le téléphone n’offre pas cette possibilité. L’acquiescement, même très bref, doit être sonore, afin de faire savoir à son interlocuteur que l’on est bien à l’écoute et que la compréhension est totale. Dans l’expérience que nous avons eu de l’entretien Skype, nous avons constaté que cette réalité est également vrai à travers un écran. Bien que la visio-conférence permette un contact visuel, la réalité de la gestuelle et du langage corporel sont biaisés par l’image saccadée et non fluide que renvoie l’écran.
Ces difficultés techniques sont une illustration de l’éloignement significatif des acteurs par rapport à leurs réalités respectives. « À un moment, je me suis vue dans l’écran de Skype, mais ma tête était restée figée ! J’ai carrément arrêté de respirer et j’ai commencé à devenir toute rouge ! » [Propos de l’étudiante qui postulait pour un stage à l’étranger par téléphone]. Cette situation engendre un stress supplémentaire, une gêne, et fait partie intégrante des aléas imprévisibles qui peuvent survenir lorsque la discussion est soumise à l’intermédiaire du téléphone ou de l’ordinateur.
Mais la technique peut également faire l’objet d’un support stratégique mis en place par le recruté pour contourner une difficulté liée cette fois-ci au contenu de l’entretien. Le recruté s’approprie le support de l’entretien dans certaines situations, et parfois même il créé lui-même un aléa technique afin de reprendre le contrôle de son entretien. « Comme je n’avais pas compris la première question et que ça le fait pas dès le début de faire répéter, j’ai dit que j’avais mal entendu à cause du réseau, du coup elle a répété […] Mais c’était vrai de toute façon, au début de l’entretien on s’entendait très mal, elle a même été obligé de se déplacer » [propos de l’étudiante qui postulait pour un stage à l’étranger par téléphone]. Le problème de fluidité du réseau est aussi bien générateur de stress pour le recruté, qu’une excuse parfois stratégique, qu’il retourne à son avantage.
De la virtualité à la recherche d’un contact réel
« Parfois je me regardais dans le miroir et je cherchais un contact » [propos de l’étudiante qui postulait pour un stage à l’étranger par téléphone]. Au cours de nos entretiens, à travers ce que nous ont expliqué les interviewés, et à travers ce que nous avons nous-même vécu en testant ces pratiques, nous avons constaté que la recherche d’un contact avec l’autre est récurrente. Nos attitudes, nos mouvement, l’amplification de nos gestes en fonction des mots que l’on dit sont significatifs dans chacune des situations décrites ou vécues. Pourtant, il n’y a personne pour voir et analyser cette attitude gestuelle. Alors pourquoi parlons-nous en gestes, même lorsque nous sommes au téléphone ? C’est à ce questionnement que nos entretiens ont permis d’apporter un élément de réponse, notamment au travers de l’exemple du miroir que nous avons cités ci-dessus. Les mouvements, les gestes, les déplacements, permettent au recruté de retrouver une forme de contrôle dans ce rapport hiérarchique qui ne lui est pas favorable au regard de l’enjeu poursuivi.
L’objet (le téléphone ou l’ordinateur) support de la communication est une barrière entre les acteurs. Il arrive que cette barrière soit favorable à l’un des acteurs, et parfois, au contraire, elle le dessert. Mais outre l’usage que les acteurs en font, l’outil numérique n’est pas neutre. Michel Callon admettait que les « non-humains » jouaient un rôle essentiel dans le succès ou l’échec de certains projets (repeupler la baie de Saint-Brieuc de Coquilles Saint-Jacques). Leur propre volonté à faire fonctionner les interactions est un élément essentiel dans la sociologie de l’acteur-réseau. C’est en cohérence avec cette sociologie que nous nous appuyons sur d’autres travaux interactionnistes nous permettant de mieux comprendre certains propos que nous avons recueillis lors de nos interviews, notamment en ce qui concerne le rapport spécifique qui existe entre l’homme et la machine (Mathieu-Fritz, sur les téléconsultations).
Quand la prescription traditionnelle laisse place à des codes nouveaux
La spécificité de l’entretien à distance est que l’interaction entre les acteurs est subordonnée à la présence d’un outil numérique (téléphone, réseau internet etc.). Nous l’avons précisé ci-dessus, cet élément de support n’est pas neutre dans la relation qui est en cours. Bien que nous sommes familiers (notamment la génération à laquelle appartiennent les trois personnes que nous avons interrogées, entre 21 et 28 ans), nous constatons une appréhension particulière à l’usage du téléphone ou de la visio-conférence dans le cadre de l’entretien à distance. Ce sentiment partagé plus particulièrement par les « recrutés » dans nos études de cas ressemble à l’angoisse de la « page blanche ». Prenons l’exemple significatif de Skype ; les premières secondes face à l’écran ne permettent pas d’engager une conversation naturelle. L’incertitude de savoir si l’interlocuteur nous entend et nous voit est pesante. La vision que l’on a d’une personne en face à face n’est pas la même que la vision que l’on a d’une personne à travers un écran. Le léger décalage permanent entre le son et l’image, et la non instantanéité dans les échanges n’ont de cesse de rappeler que cette conversation est virtuelle. Cet éloignement constant du réel est un obstacle à la fluidité d’une conversation naturelle en face à face. Lorsque l’image projetée de chacun des acteurs apparait à l’écran, il se passe quelques secondes incertaines, en attendant l’initiative de la prise de parole de l’un d’entre eux. Lors d’un entretien traditionnel, ce premier contact est très souvent amorcé par une poignée de main et un « bonjour » dans le même temps. Cet obstacle est moins évident au téléphone, car les premiers mots sont très simplement « Allo ». Cette interjection ayant un caractère international, elle permet également de se rassurer quant à la compréhension de la personne à l’autre bout du fil. Grâce à son travail sur les téléconsultations en médecine, M. Mathieu-Fritz nous apporte de nombreux éléments d’analyse et de compréhension des phénomènes qui naissent de l’interaction entre les personnes à travers un écran.
Pour contourner ces phénomènes et ces incertitudes, des codes se mettent en place naturellement entre les intervenants pour organiser la parole de chacun. A l’unanimité, les trois personnes que nous avons entendues nous expliquent que c’est le recruteur qui raccroche en premier. Il arrive que celui-ci raccroche de manière très rapide, directement après les remerciements d’usages, mais il est également possible, comme nous l’a raconté l’étudiante qui postulait pour un stage par téléphone, que le recruteur soit très attentif aux éventuelles questions que le recruté souhaiterai poser et reformule à plusieurs reprises avant de raccrocher cette phrase (typique des entretiens d’embauches quels que soient leur nature) « avez-vous des questions ? ».
D’autre part, en ce qui concerne les nouveaux codes de ce genre d’entretiens à distance, nous avons remarqué que la longueur (en termes de temps) de ces entretiens est en général plus courte qu’un entretien d’embauche traditionnel. On s’accorde à dire que le temps normal d’un entretien en face à face est d’environ une heure. Or, les entretiens à distance qui nous ont été racontés n’ont pas duré plus de 40 minutes (et même 25 minutes pour l’entretien de l’étudiante qui postulait par téléphone). Cela ne semble pas retirer de qualité à l’entretien, si l’on en croit les deux recrutements qui ont aboutis sur les trois entretiens que nous avons étudiés dans cette enquête.
Enfin, si les interactions sont soumises à des différences liées à la présence d’un « filtre » entre les acteurs, l’ambiance de l’entretien n’en souffre pas. Nous avons appris lors de notre enquête que les recruteurs parviennent à détendre le recruté à travers certaines manœuvres ; « Elle m’a même fait des petites blagues […] », « elle avait l’air gentil », « j’entendais à ces intonations qu’elle était souriante » [propos de l’étudiante qui postulait pour un stage à l’étranger par téléphone].
CONCLUSION
L’entretien à distance est un domaine encore peu exploité par les spécialistes des relations humaines et du recrutement en entreprise. Il est néanmoins de plus en plus fréquent au regard de l’évolution du marché du travail. Les services du personnel accompagnent aujourd’hui les salariés par de nombreuses mesures dans la conduite du changement en entreprise et dans la gestion des carrières. La mobilité professionnelle est un élément essentiel dans de nombreux domaines, et une expérience à l’étranger est perçue comme un atout majeur pour étayer son CV. Certaines évolutions hiérarchiques sont même soumises à cette exigence de mobilité (en France ou à l’étranger) professionnelle (par exemple, les salariés de l’entreprise Décathlon ne peuvent gravir les échelons hiérarchiques sans changer de magasin et de secteur à chacune des étapes de leur évolution).
D’autre part, nous constatons aujourd’hui une omniprésence des réseaux sociaux dans notre quotidien professionnel : les profiles en lignes via LinkedIn, les offres d’emplois sur des plateformes de partage etc. Dans ce contexte connecté, nous retrouvons naturellement le recrutement à distance (via Skype notamment). « Avant de recevoir les appels pour mes entretiens, j’ai quand même bien vérifié mon profile Skype et j’ai changé la photo pour en mettre une assez neutre » [propos de l’étudiante qui postulait pour un stage à l’étranger par téléphone]. Contrôler son apparence physique lorsque l’on se déplace pour un entretien d’embauche est évident. Les entretiens à distance vont plus loin en exigeant un contrôle du lieu (souvent le domicile) où l’on reçoit l’appel de l’entretien, un contrôle des réseaux de communication comme son profile Skype, être attentif et réactif instantanément aux éventuels aléas liés à la technique. Mais nous l’avons vu, la distance peut également être sécuritaire et les acteurs peuvent s’approprier les outils numériques pour les faire agir en leur faveur.